“Vast werk minder vast, flexwerk meer flex” Het nieuwe Carrière-regime onder Rutte III

In Nederland lijken we continu te streven naar carrière maken. Al vanaf de basisschool wordt ons bijgebracht hoe belangrijk onze carrière voor ons zal zijn en dat we ons actief moeten instellen voor het maken van carrière. Het belangrijkste voor het maken van carrière ligt redelijk voor de hand: een baan. Gelukkig heeft een uitzonderlijk groot deel van de beroepsbevolking momenteel een baan in Nederland. 3.8 procent van de beroepsbevolking heeft geen dagbesteding in de vorm van betaald werk, dit is een relatief laag werkloosheidspercentage. [1] Het Kabinet streeft echter naar meer mensen met een vaste aanstelling. Daarom heeft het Kabinet op Prinsjesdag in haar plannen te kennen gegeven dat de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) op het punt stond in werking te treden. De reden? Meer mensen een vaste aanstelling. Een handreiking om carrière te maken! Of is het tegenovergestelde waar?

De kloof tussen vast en flexibel leidt tot ongelijke kansen tussen vaste en flexibele werknemers, concurrentie op arbeidsvoorwaarden voor werkgevers en kan op termijn een belemmering vormen voor het duurzame groeivermogen van de Nederlandse economie. Daarom is het noodzakelijk om te werken aan een nieuwe balans tussen zekerheid en kansen die past bij deze tijd, aldus de makers van de WAB.

Tijdens de regeerperiode van Rutte II probeerde Asscher eenzelfde doel te bereiken: meer vaste aanstellingen voor de werknemers. Hiervoor is de ketenregeling aangepast: na twee jaarcontracten is de werkgever verplicht een vast contract aan te bieden als hij de werknemer in dienst wil houden. Voorheen was dit verplicht na drie opeenvolgende jaarcontracten. Het beoogde effect bleef uit, het werkte zelfs averechts. Daarom houdt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt onder andere in dat de ketenregeling weer wordt verlengd naar drie jaar. De regering heeft nog steeds hetzelfde streven: het percentage van de beroepsbevolking dat een vaste aanstelling heeft vergroten. Het blijkt namelijk dat het aandeel van de beroepsbevolking met een vast contract in de afgelopen twee decennia structureel is gedaald. Daartegenover staat een groeiende flexibele schil. Met name het deel van de werkzame beroepsbevolking dat werkzaam is als oproep/-invalkracht, op basis van een contract zonder vaste uren of als ZZP’er blijkt sterk toegenomen. (figuur 1)

Figuur 1: Omvang flexibele schil als percentage van de werkzame beroepsbevolking


Rutte III wenst de balans weer terug te vinden. Door middel van een aantal aanpassingen in de wet en een paar nieuwe regelingen ambieert het Kabinet dit te bereiken.    Hieronder de belangrijkste punten waarmee de regering de arbeidsmarkt weer in balans hoopt te brengen. Het eerste punt betreft het aandeel van de beroepsbevolking dat in Nederland betrokken is bij flexwerk. Er is geen duidelijk aantoonbare waarom flexwerk enorm toeneemt op de Nederlandse arbeidsmarkt is niet te verklaren.[2] Globalisering, technologische en culturele ontwikkelingen lijken niet te kunnen verklaren waarom de Nederlandse arbeidsmarkt sterker is geflexibiliseerd dan in andere landen. Deze factoren spelen immers niet alleen in ons land een rol. Ook conjuncturele ontwikkelingen, zoals een crisis, kunnen deze trend niet verklaren.[3] Wellicht ligt het aan het feit dat je als ZZP-er minder geld kost voor een werkgever dan een vaste werknemer in loondienst. Kosten en risico’s t.a.v. brutoloon, ziekteverzuim, verzekeringen, bedrijfsmiddelen en werkplekken, verlof, secundaire arbeidsvoorwaarden, werkgeverslasten, leegloop etc. zijn in dat geval geen zorgen voor werkgevers. Daarbij komt dat je als ZZP-er ‘eigen baas’ bent.

De tweede belangrijke aanpassing in de wet heeft betrekking op het ontslagrecht. De in 2016 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) is een versoepeling van het ontslagrecht. Een maatregel is de introductie van de transitievergoeding. Bij ontslag krijg je een financiële vergoeding. Voorwaarde om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding is dat de werknemer twee jaar of langer in dienst bent geweest. Daarbij ligt het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij de werkgever. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is € 79.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 79.000.[4]

Met de WAB wordt de transitievergoeding, die voor werkgevers als een zwaard boven het hoofd hing, ingeperkt. De verhoging van de vergoeding nadat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest, wordt afgeschaft. Vuistregel voor elke werknemer wordt: de transitievergoeding is ⅓  maandsalaris per dienstjaar. Klein detail is dat daarbij komt dat er een compensatieregeling komt voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte. Het is nog niet bekend hoe deze regeling er uit gaat zien.

Als derde, naast de wijziging in de transitievergoeding, wenst Rutte III met de WAB het voor werkgevers gemakkelijker te maken om werknemers met een vaste aanstelling te ontslaan bij ‘wanprestatie’. Het huidige artikel 7:669 lid 3 BW kent acht, limitatief opgenomen, 'redelijke' ontslaggronden. Deze gronden mogen in het huidige ontslagrecht niet ‘bij elkaar opgeteld’ worden. Op basis van de huidige wetgeving zal de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien er sprake is van meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden. De WAB maakt een einde aan dit cumulatieverbod. Dit houdt in dat de werkgever een combinatie mag maken van minimaal twee redenen uit het rijtje frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding of de restgrond ‘andere omstandigheden’. Dit zou moeten leiden tot het gemakkelijker ontslaan van werknemers. Hierdoor hoopt de regering werkgevers aan te moedigen werknemers sneller een contract voor onbepaalde tijd te geven. Het is immers niet meer zo dat de werkgever nauwelijks meer van een werknemer af komt op het moment dat hij niet meer doet wat hij moet doen.

Als vierde punt is er ook een verandering voor arbeidscontracten opgenomen. Hierboven is de ketenregeling al kort besproken. De ketenregeling, beschreven in artikel 7:668a BW, houdt in dat een werkgever een vast contract moet aanbieden aan een werknemer na twee jaar in dienst te zijn geweest. Voorheen was deze periode drie jaar.

Dit zorgt ervoor dat de werkgever zijn personeel niet meer zonder meer op straat kan zetten en de werknemer enorm veel rechten geniet. Toenmalig vicepremier Asscher beoogde het aantal vaste aanstellingen te vergroten door deze periode te verkorten. In de praktijk heeft deze regeling er echter voor gezorgd dat werknemers angstig bleken te zijn wat betreft (veel) werknemers te hebben die een vaste aanstelling hebben. Werkgevers hebben namelijk geen zin in vaste contracten, juist omdat de werknemer zoveel bescherming geniet.

In de WAB wordt deze termijn weer verruimd. Hoofdregel wordt dat werkgevers werknemers zoals in het verleden drie jaar voor bepaalde tijd in dienst mogen houden; in plaats van twee jaar. De reeks van opvolgende contracten die meetellen in de ketenregeling wordt verbroken als een werknemer zes maanden of langer uit dienst is. Scholen voor basisonderwijs zullen makkelijker invalkrachten kunnen inzetten voor vervanging tijdens ziekte. De ketenregeling geldt niet voor invalkrachten die zieke collega’s vervangen, waardoor zij geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen.

De laatste, vijfde, grote maatregel in de nieuwe wetgeving heeft betrekking op flexibele arbeid. Hoewel flexibele arbeid een schijn van financiële stabiliteit geeft -het lijkt alsof je structureel inkomen hebt, maar kan zonder meer niet meer opgeroepen worden-, wil de regering het aangaan van oproepcontracten niet verbieden. De mogelijkheid om arbeid flexibel te kunnen organiseren is ook voor werknemers van belang. Flexibele contracten zorgen voor een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt en kunnen een opstap zijn naar een vaste baan.[5] Bovendien kunnen contracten met flexibele uren voor werknemers bijdragen aan het combineren van werk met studie of privéleven. Toch vindt 80 à 90 procent van de werknemers met een tijdelijk contract, uitzendbaan of payrollcontract de zekerheid van een vast contract (heel) belangrijk.[6] Maar hoe zorg je ervoor dat het flexwerken meer stabiliteit biedt voor de werknemer, maar niet de hele gedachtegang achter flex weghaalt? Door bijvoorbeeld werkgevers de verplichting op te leggen minstens vier dagen van tevoren de oproepkracht op te roepen. Gebeurt dat niet, dan hoeft de oproepkracht aan de oproep geen gehoor te geven. Wordt een oproep korter dan vier dagen van tevoren afgezegd, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon.

Daarbij  blijkt uit de WAB dat de werkgever na één jaar een aanbod moet doen om een contract aan te gaan voor een vast aantal uren, ter hoogte van minimaal het gemiddelde gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Als de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal uren. Op deze manier probeert de wetgever te sturen naar een strakker flexwerkregime en een makkelijkere opstap te maken naar vaste uren contracten.

Met de nieuwe wet die binnenkort in werking zal treden, doet het kabinet een handreiking naar respectievelijk werknemer en werkgever. Door middel van een andere ketenregeling, andere ontslagrechten en veranderingen voor flexibele arbeid, beoogd Rutte III de kloof tussen vast en flex op de Nederlandse arbeidsmarkt aan te pakken. De praktijk zal moeten uitwijzen of dit de juiste methode is, zoals beschreven hebben voorgaande veranderingen het niet altijd gered.

 

Overige bronnen:

  • Ernst van Win & Karen Helbers, ‘Voorstel tot aanpassing WWZ: balans of onbalans in WAB?’, www.declercq.com.
  • Rijksoverheid: internetconsultatie Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
  • Wilco Nieuwenhuis & Jolanda Krijgsman, ‘Arbeidsmarkt: nieuwe balans tussen flex en vast’, www.nysingh.nl.


[1] CBS: Dashboard arbeidsmarkt - werklozen

[2] CPB (2016) De ontwikkeling van flexibele arbeid: een sectoraal perspectief.

[3] CPB (2016) Flexible employment in an international perspective: an empirical analysis and some country-specific case studies.

[4] Artikel 7:673 BW.

[5] CBS (2017) Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt.

[6] Memorie van Toelichting Wet arbeidsmarkt in balans


Discussie

Relevante artikelen