De WAB in de praktijk: de eerste uitspraak over de cumulatiegronden voor ontslag

door:

Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Een van de belangrijkste veranderingen die deze wet met zich mee heeft gebracht, is te vinden in artikel 7:669 lid 3 sub i BW: de cumulatiegrond. De cumulatiegrond maakt het mogelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te laten plaatsvinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de overige ontslaggronden. Deze zijn zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ten tijde van  het wetsvoorstel, werd niet concreet toegelicht hoe de cumulatiegrond zou worden toegepast. Er is veel over deze grond besproken en gespeculeerd, maar uiteindelijk zal het uit de rechtspraak moeten blijken hoe deze grond zal worden toegepast.[1] Nog geen twee maanden later was het zover: de eerste uitspraak over de cumulatiegrond.[2]

Casus

Het gaat hier over een geschil tussen werkgever Crown en een werknemer die teamleider is van Crown. In het personeelsdossier van de desbetreffende teamleider staan 6 aantekeningen genoteerd. Deze aantekeningen hebben onder meer betrekking op zijn wijze van communiceren, gedrag en houding op de werkvloer. Vervolgens heeft hij twee officiële waarschuwingen ontvangen. Een voor ongeoorloofd afwezig zijn, de ander naar aanleiding van agressief en dreigend gedrag. Daarnaast zou hij zich ook schuldig gemaakt hebben aan sabotage. Crown verzoekt de kantonrechter primair om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen en subsidiair wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van deze gronden.

Verwijtbaar handelen

Het verwijt dat de teamleider zich schuldig heeft gemaakt aan sabotage vormt een zeer ernstige beschuldiging die Crown naar het oordeel van de kantonrechter niet hard heeft weten te maken. Bij een dergelijke verwijt had van Crown mogen worden verwacht dat zij op een zorgvuldige wijze een gedegen, controleerbaar en zoveel mogelijk onafhankelijk onderzoek zou (laten) verrichten. Dat is in dit geval niet gebeurd. Het verband tussen de productiefouten en het aanwezig zijn van de teamleider ontbreekt, althans is niet door Crown aangetoond. Er is dan ook geen reden om de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen te ontbinden.

Onvoldoende functioneren

Voor ontbinding wegens onvoldoende functioneren dient de werkgever de werknemer tijdig in kennis te stellen over de ongeschiktheid. Dit om ervoor te zorgen dat de werknemer in een voldoende, serieuze en reële gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter stelt voorop dat, anders dan twee waarschuwingsbrieven, geen officiële documentatie beschikbaar is waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van disfunctioneren van de teamleider. Van kritiek op de wijze van communiceren en de bejegening door de teamleider is onvoldoende gebleken. Van Crown had mogen worden verwacht dat zij dit middels dossiervorming aan de teamleider concreet kenbaar had gemaakt en hem in de gelegenheid had gesteld om zijn gedrag te verbeteren. Dit is niet gebeurd. Er is niet komen vast te staan dat de teamleider ongeschikt is voor zijn functie. Tevens is hij niet ter kennis gesteld van de ongeschiktheid voor de functie en is geen sprake geweest van een verbetertraject. Van deze grond is dus onvoldoende sprake.

Verstoorde arbeidsverhouding

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Crown gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op om aan te nemen dat sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding. Het verzoek van Crown om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding hangt direct en onlosmakelijk samen met de door Crown gestelde verwijtbare gedragingen en het gestelde disfunctioneren van hem. Nu hiervoor is geoordeeld dat geen sprake is van enige verwijtbaar gedrag of disfunctioneren, is er ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij heeft Crown geen andere feiten of omstandigheden naar voren gebracht die een dergelijke conclusie kunnen dragen. Tevens heeft Crown op geen enkele wijze getracht de volgens haar bestaande verstoring van de arbeidsverhouding op te lossen terwijl dit wel van haar wordt verwacht. Kortom, van deze grond is eveneens onvoldoende sprake.

Cumulatiegrond

Tot slot heeft Crown aanvullend verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden. Concreet houdt deze in dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met andere woorden: er  is zojuist voor het eerst beroep gedaan op de cumulatiegrond. De kantonrechter wijst erop dat de cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit een enkelvoudig ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Naar het oordeel van de kantonrechter is ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet gerechtvaardigd. Crown heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de cumulatiegrond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen cumulatiegrond. Daar komt bij dat de kantonrechter in casu heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen zijn. Van bijna voldragen ontslaggronden is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van Crown kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Conclusie

Kortom, uit deze uitspraak blijkt dat een beroep op de cumulatiegrond alleen kan slagen indien deze afzonderlijk wordt toegelicht. Het is niet aan de rechter om de afzonderlijk toegelichte gronden onder de cumulatiegrond te scharen en vervolgens zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een geslaagd beroep op de cumulatiegrond. Daarbij komt dat er sprake moet zijn van meerdere bijna voldragen ontslaggronden. Indien geen van de aangevoerde ontslaggronden bijna voldragen zijn, kan er geen geslaagd beroep worden gedaan op de cumulatiegrond.

 


[1] Kamerstukken II 2018/2019, 35 074, nr. 3, p. 55.

[2] Rechtbank Noord-Holland 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036.