Hoe een sport voorloopt op de zakelijke wereld

In 2002 kwamen twee afro-amerikaanse National Football League coaches, Tony Dungy (Tampa bay Buccaneers) en Dennis Green (Minnesota Vikings), op bijzondere wijze in het nieuws. Green wist in zijn eerste negen jaar als coach altijd meer wedstrijden te winnen dan te verliezen, helaas was het tiende seizoen minder succesvol. Dungy wist daarentegen het seizoen juist met meer overwinningen dan verliezen af te sluiten. De twee coaches hadden echter één ding gemeen na dat seizoen: Beiden konden ze zoeken naar een nieuwe baan. De ophef die hier over ontstond zorgde voor beweging wat het volgende voortbracht: The Rooney Rule.

De ophef[1] naar aanleiding van het ontslag van de beide coaches kwam door meerdere factoren. Het is helemaal geen gek idee dat een team zijn (hoofd)coach ontslaat omdat het seizoen afgerond wordt zonder het behalen van de playoffs. Wat de ophef voornamelijk veroorzaakte was het feit dat vele “witte” coaches in de NFL vaak een tweede kans kregen bij hetzelfde team, zelfs met aanzienlijk slechtere resultaten. Daarbij kwam ook nog eens dat door de NFL heen van de 32 teams maar 3 teams een coach hadden van een zogenoemde “etnische minderheid”. Dat terwijl de NFL al een langere tijd een dominantie kende als het ging om hoeveelheid spelers van andere etniciteiten. Wie op het veld stond was eigenlijk direct het  tegenovergestelde van wie er langs de zijlijn meekeek. Het laatste zetje kwam na een onderzoek van Madden, Cochran en Mehri, waarvan Cochran en Mehri een verslag uitbrachten genaamd “Black coaches in the National Football League: Superior performance, inferior opportunities.[2] Conlusie van dat verslag? Gekleurde coaches deden het over het algemeen aanzienlijk beter dan witte coaches, terwijl zij veel minder kansen en vangnetten hadden.

Dus kwam na lang onderhandelen het beleid, the Rooney Rule, dan ook echt tot stand. De strekking[3] was vrij simpel: elk NFL team moest per ingang van the Rooney Rule, voor elke hoge football gerelateerde functie minstens één minderheidskandidaat interviewen. Het lezen van de regel laat dan ook direct het zwakke punt zien. Het leek in het eerste opzicht op een soort symboolwetgeving. Weinig harde eisen en lastig controleerbaar. Veel teams leken minderheden te interviewen om puur  aan de eisen te voldoen. Het zorgde overigens wel voor een extra denkstap bij het hogere management als er een nieuwe coach moest worden aangenomen, zeker na de $200000 boete voor de Detroit Lions voor het overtreden van the Rooney Rule.[4]

Het echte succes van de Rooney moest plaatsvinden door teams de voordelen te laten merken. De enige manier daarvoor? Goede resultaten en prijzen, dat gebeurde gelukkig. In 2007 werd Mike Tomlin aangenomen door de Pittsburgh Steelers, wat later een groot succes bleek. Dit in combinatie met (de iets minder succesvolle) Marvin Lewis, die in 2003 direct door Cincinatti werd aangenomen, bleek dat dan toch de definiteve doorbraak te worden van een meer diverse coachingroep langs de zijlijnen in de NFL. Al helemaal toen Tomlin “all the way” ging: Het winnen van Superbowl XLIII.

Waarom deze samenvatting van het proces van the Rooney Rule? Omdat in Nederland de afgelopen jaren veel discussie is over een soortgelijke regeling binnen het bedrijfsleven. Het was een speerpunt voor meerdere partijen tijdens de afgelopen verkiezingen. Positieve discriminatie noemt men het ook wel eens. Het staat zelfs al in onze wet, zie bijvoorbeeld art. 2 lid 3 Awgb, wat voortbouwt op de ruimte die de wetgever in artikel 1 GW heeft opengelaten voor deze vorm van discriminatie.[5] Logisch, want onze grondwet doelt op de verticale verhouding. In de praktijk echter, is hier nog niet veel van te merken.

Hoe zou dit in Nederland kunnen werken? Lastig te voorspellen. The Rooney Rule en huidige Nederlandse wetgeving laten voornamelijk zien dat zo lang er geen harde eisen zijn, er ook geen grote veranderingen plaatsvinden. Zij quota dan de oplossing? De vraag is wat voor impact dit zou hebben op de maatschappij. Worden mensen dan wel aangenomen op basis van hun kwaliteiten? En hoe ga je dit uitleggen aan  een veel geschiktere kandidaat? Dit klinkt natuurlijk allemaal erg overdreven, maar waar ik naartoe wil is dat de roep om verandering op dit moment alleen maar meer kwaad dan goed doet. Zoals we in de NFL hebben gezien kost het proces tijd en het een onderbouwde stimulans van buitenaf nodig, zoals een succesverhaal. Bedrijven als Facebook en Pinterest zijn bijvoorbeeld zelf al begonnen met een afgeleide versie van het NFL beleid, wat ervoor zorgde dat zij een aanzienlijk groter maatschappelijk bereik kregen.

Je zou dus kunnen concluderen dat onze maatschappij nog flinke stappen kan maken, mits deze gepast zijn. Het aanprijzen van succesvoorbeelden zal naar mijn inziens een groter effect hebben dan het creëren van een negatieve sfeer rondom de discussie. Het zal dus echt vanuit het bedrijfsleven zelf moeten komen wil het succesvol worden. Lukt dat niet, dan kan er worden gesproken over een juist geformuleerde en secure regeling, al hoop ik niet dat het zover zal komen. Als laatste dan alvast mijn bijdrage als het gaat om succesvoorbeelden aanprijzen: op het moment van schrijven is een kwart van de coaches in de NFL gekleurd, van wie meerdere al een keer hebben mogen coachen in de Superbowl.

 

[1] M.A. McCann, The Oxford Handbook of American Sports Law, New York: Oxford University Press 2018.

[2] J. Cochran & C. Mehri, Black coaches in the National Football League : superior performance, inferior opportunitie, Washington D.C. 2002.

[3] N.J. Duru & T. Dungy, Advancing The Ball: Race, Reformation, and the Quest for Equal Coaching Opportunity in the NFL, New York: Oxford University Press 2011.

[4] https://web.archive.org/web/20080213161435/http://cbs.sportsline.com/nfl/story/6498949

[5] https://www.denederlandsegrondwet.nl/9353000/1/j9vvihlf299q0sr/vi7pkisz82r9


Discussie

Relevante artikelen