Nieuw jaar nieuw arbeidsrecht: de acht belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht

door:

Het einde van het jaar is bijna in zicht. In het nieuwe jaar zullen de meeste studenten met goede voornemens beginnen en zichzelf in de positieve zin willen veranderen. Zo ook het arbeidsrecht. Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Daarvoor heeft de Eerste Kamer op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab) aangenomen die per 1 januari 2020 in werking zal treden. Met deze nieuwe wet wordt er beoogd de arbeidsmarkt beter te reguleren. Uit onderzoek blijkt dat de huidige wet niet goed werkt en de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ alleen maar groter is geworden. Met de nieuwe wet hoopt het kabinet de arbeidsmarkt weer in balans te krijgen. De nieuwe regels moeten het voor werkgevers aantrekkelijk maken om mensen in vaste dienst te nemen. Dit door vast arbeid (personeel met een contract voor onbepaalde tijd) minder vast te maken en flexibele arbeid (personeel met een tijdelijk of oproepcontract) minder flexibel te maken.

Niet alleen heeft het arbeidsrecht invloed op ieders leven, het is ook belangrijk als student om de ontwikkelingen van het recht bij te houden. Daarom wordt er hieronder een overzicht gepresenteerd van de acht belangrijkste wijzigingen die zullen plaatsvinden in het arbeidsrecht:  

  1. Ontslaggrond

In het huidige arbeidsrecht zijn er acht ontslaggronden. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer wil beƫindigen, moet hij aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Met de Wab wordt er een negende ontslaggrond aan het stelsel toegevoegd: de cumulatiegrond. Met de cumulatiegrond wordt het mogelijk om ontslaggronden samen te voegen. De cumulatiegrond creƫert de mogelijkheid voor de werkgever om, indien hij niet volledig aan een ontslaggrond kan voldoen, twee of meer onvoldragen ontslaggronden samen te voegen. Aan de individuele ontslaggronden wordt dan niet voldaan, maar onder de cumulatiegrond kun je de onvoldragen ontslaggronden combineren. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever te weinig dossier heeft opgebouwd om volledig te voldoen aan de ontslaggrond onvoldoende functioneren. Onder de huidige regeling kan dat niet leiden tot een ontslag. Met de introductie van de cumulatiegrond zou ontslag wegens onvoldoende functioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding wel tot ontslag kunnen leiden.

  1. Extra ontslagvergoeding

Onder de Wab komt er een extra ontslagvergoeding. De kantonrechter kan, bij een beroep op de cumulatiegrond, bepalen dat je als werknemer recht hebt op een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding. Die extra vergoeding kan maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding bedragen.

  1. Verlenging proeftijd

De duur van de proeftijd wordt verlengd. Voor vaste contracten zal de maximale proeftijd van twee naar vijf maanden gaan. Bij bepaalde contracten van minimaal twee jaar zal de maximale proeftijd van twee naar drie maanden gaan.

  1. Aanpassing transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding zal in 2020 veranderen. Op dit moment hoeft er pas een transitievergoeding betaald te worden indien je onvrijwillig wordt ontslagen en de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd. Onder de Wab heb je vanaf je eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Je ontvangt bij je ontslag 1/3 bruto maandsalaris over elk jaar dat je in dienst bent geweest. Daar tegenover staat wel dat er geen hogere transitievergoeding meer zal worden opgebouwd als je langer dan tien jaar in dienst ben geweest.

  1. Verruiming ketenregel

De mogelijkheid om het aantal opeenvolgende tijdelijke contracten te sluiten wordt uitgebreid. Onder de huidige regeling mag de werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden in een periode van maximaal twee jaar. Onder de Wab wordt de periode van maximaal twee jaar verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract.

Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten.

  1. Meer bescherming oproepkrachten

Dit is wellicht de meest interessante verandering voor ons studenten: oproepkrachten krijgen meer rechten. Het gaat hierbij om oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Als oproepkracht hoef je bij een nulurencontract of min-maxcontract slechts te werken indien je minimaal 4 dagen van tevoren bent opgeroepen. Wanneer dit niet gebeurt, mag je het werk weigeren. Als binnen de periode van vier dagen de oproep weer wordt ingetrokken, heb je recht op loon over het aantal uren waarover je was opgeroepen. Daarbij komt dat je recht hebt op een contractaanbod gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Als de werkgever dit niet doet, heb je toch recht op loon over dit gemiddeld aantal uren.

  1. Status payrollers

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Payrollers vallen onder de regeling van de Wab niet meer onder het uitzend regime. Over payrollers zal bijvoorbeeld een reguliere premie moeten worden afgedragen over de primaire arbeidsvoorwaarden (salaris en vakantiegeld). Tevens geldt dat payrollers eveneens recht hebben op dezelfde secundaire voorwaarden als werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever (denk aan: prestatiebeloning, dertiende maand of extra vakantiedagen). Een payroller zal voor een werkgever duurder worden, wat deze contractvorm minder aantrekkelijk zal maken.

  1. WW-premie

En tot slot zal de WW-premie vanaf 2020 voordeliger worden voor werkgevers die werknemers een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Werkgevers gaan namelijk een lagere WW-premie betalen voor personeel met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Thans is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is, straks wordt dit gedifferentieerd naar de aard van je contract. Een tijdelijk contract wordt duurder voor de werkgever.

Dit waren de meest belangrijke wijzigingen die in het nieuwe jaar in het arbeidsrecht zullen plaatsvinden. Nu is het afwachten of deze ‘goede voornemens’ daadwerkelijk positief zullen uitpakken.


Discussie